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身為HR,你連值班和加班都傻傻分不清楚嗎?

  最近討論度最高的就屬996了,996的核心也是大家關心的加班問題,有的公司打著值班的幌子實際上是讓員工在加班,到最后被員工申請仲裁,還要老老實實的補齊加班費;有的公司和員工之間就工作內容屬于加班還是值班認定不同,從而走向了勞動仲裁道路。比如今天我們要分享的案例。

  

  案情介紹2009年3月16日,張某與北京某物業公司簽訂書面勞動合同,擔任工程主管,月工資4150元,期限至2015年3月31日。

  

  2016年7月6日,張某將物業公司申訴至朝陽區仲裁委員會,要求物業公司支付2016年10月30日至2017年4月17日加班費31479.67元。仲裁庭支持了張某的請求。

  

  其后,物業公司向法院提起訴訟,要求認定該期間產生的額外工作延長時間為值班而不是加班,不應支付加班費。

  

  其理由是:物業公司安排員工每周值夜班一到兩次,2016年10月到2017年4月,共計安排張某值夜班53天,其值班工作主要包括夜間巡視、突發問題處理與維系等。可以休息但不能睡覺。并為值班員工提供休息室及桌椅等設備。物業公司對于以上主張提供了相關證據予以證明。

  

  張某同意仲裁裁決,認為應當認定為加班,應當支付加班費。

  

  裁判結果張某白天工作與晚上值班工作內容不同,應當認定為值班而不是加班。公司應當予以支付值班費用,但鑒于雙方并未對值班費用予以約定,綜合考慮本案實際及證據情況,判令物業公司支付值班費22000元。

  

  一審后,物業公司不服提起上訴,二審維持原判。

  

  小編提醒加班費是有明確的支付標準的,根據《勞動法》第四十四條的規定,安排平時加班,加班費的標準是1.5倍的正常工資;周末加班又不能補休是2倍工資;法定休假日是3倍工資。

  

  但是值班工資的計算方法,法律并沒有明文規定,一般都是按照公司的規章制度來執行,有些地方可能會有地方法規制定的標準,但不管怎樣,都不是按加班工資來算,并且值班期間的工資一般都很低。

  

  現實生活中,許多用人單位存在著安排員工值班的情況。至于加班與值班的界限如何劃分,并沒有明確的法律規定。

  

  實踐說法在司法審判實踐中主要考慮以下因素:(1)工作期間是否可以休息。在值班的情形中,勞動者是可以休息的,而加班指的是勞動者超出正常工時在應該休息的時間工作。

  

  (2)有無在工作場所內為員工安排必要的休息設備。值班情形下 ,需要為員工提供必要的休息設備,而加班則不用。

  

  (3)《員工手冊》及規章制度中有無關于值班時間、工作內容、值班費等事項的約定。有些公司會在規章制度中寫明值班時間、工作內容、值班費等相關事項,在認定是否為值班還是加班時,也會相對容易。對加班報酬來說,受《勞動法》等相關法律法規直接規范,而值班的報酬標準法律上無明確規定,一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。

  

  (4)工作內容及工作強度。工作內容是自己的本職工作,工作強度跟自己平時工作差不多,甚至更重,那就屬于加班。而值班,指的是單位因安全、消防、假日等需要,臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作;或雖與勞動者本職工作有關聯,但值班期間從事可以休息的、非生產性責任的工作。

  

  綜上,我們提醒有值班需要的用人單位,應當制定出合理的值班制度,并告知員工。在保證安全生產、員工有合理休息時間的基礎上安排員工值班,并及時支付值班費用,以避免勞動糾紛的產生。


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